最近のマッキンゼー・グローバル・インスティテュートの報告によると、世界の労働力人口は2030年には35億人に達するでしょうが、まだ熟練労働者が不足してます。
その結果、才能に関するグローバルな競争が激化する可能性があります。
一つの同じ場所で働くことを前提とするのではなく、文化を超えて働くために必要な新しいスキル、姿勢、行動が必要になります。
キャリア、同僚、および協力についての私たちの考え方は、より柔軟で適応性が高いものになる必要があります。
日本のインターネット通販の会社である楽天のグローバルな労働力についての5年間の調査では、何がこの新しいタイプのグローバル労働者の成功を導いているのかを詳しく見てきました。
2010年以前は、楽天は多国語のグローバル企業でした。
東京本社の日本人従業員は日本語で、米国の子会社は英語で、アジア、ヨーロッパ、南アメリカの労働者は母国語を混在して意思疎通していました。
国境を越えたコミュニケーションのために通訳が雇用されました。
さらに、子会社は多かれ少なかれ自律的に運営されており、それぞれ独立した組織文化や規範を持っていました。
しかし、2010年には、10,000人以上の従業員を対象とした英語のみでのコミュニケーションを取る方針が義務付けられました。
CEOの三木谷氏は、複数の言語でビジネスを行うことは、組織が既存のグローバルな運営と新たに確立された運営において貴重な知識を共有することが出来ないことに気付きました。
同社はまた、日本の世界におけるGDPの割合が2006年の12％から2050年の3％に縮小すると予想されているので、グローバル人材を増やし、海外収益を上げることを目指しています。
とりわけ、同社は世界のインターネットサービス企業でトップになることを望んでいます。
三木谷氏は、英語の従業員の働き方や世界との交流方法の両方に革命を起こす可能性がある、と述べました。
しかし、英語でのコミュニケーションという義務は、あらゆる種類の言語的、文化的課題を引き起こしました。
これらの課題は、人々の生い立ちと場所によって異なります。
2つのグループが特に最も急な学習曲線を示しました。
日本の従業員は、改善やおもてなし等、日本のコンセプトに慣れていて、英語を話すことに慣れるのに苦労しました。
英語に問題のないアメリカの従業員は、新しい仕事のやり方や日本からの期待に慣れることに苦労しました。
新しい言語と新しい文化の両方に適応しなければならなかった従業員は、会社の英語のみでのコミュニケーションという新しい条件の下で働くことになったとき、最も簡単に適応していきました。
彼らは、ブラジル、フランス、ドイツ、インドネシア、台湾、タイなど多様な国から迎えられ、グローバルワーク順応と呼ばれる特徴を証明しました。
このタイプの順応は、多国籍企業や他のグローバルな会社で働く人にとっては驚くほど価値があり、マネージャーが従業員を育成するために使用することもできます。
これは5つの重要な行動で構成されています。
ポジティブな無関心を抱いてください。
ポジティブな無関心は、多くの文化的な違いを特に重要ではないものとして見過ごし、外国人と見られることに楽観的でいる能力です。
これは、身分証明バッジを着用したり、頻繁に重要なパフォーマンス報告書を提出したりするなど、最初は文化的に異国なものに思えるかもしれない職務に適応することです。
ポジティブな無関心が重要な理由は2つあります。
一つは、グローバルな仕事は、従業員が文化的違いを経験することが多い為、スマートに適応する能力は、成功と失敗の違いかもしれません。
二つ目に、従業員は新しいことを学び開拓することができるので、ポジティブな無関心はグローバル企業での仕事生活をはるかに簡単にします。
文化間の共通性を追求してください。
これにより、あなたと従業員が、文化間の違いを見つけ、そのの違いを受けいれることができます。
あなたが見つけた共通点は、他の人とは異なるかもしれませんし、最初は明らかではないかもしれません。
例えば、楽天のフランス人の従業員は、日本とフランスの文化が結果志向であり、改善する為にプロセスを分析する傾向があるという共通点を見出しました。
インドネシア人のエンジニアは、楽天の従業員が毎週5分、机を掃除しなければいけないことと、モスクに入るときに足と手を洗うことを比較して共通点を見出しました。
彼は、どちらの清掃儀式も、特定の場所への責任だと結論付けました。
共通性を追求することは、より効果的な協力とチームワークを可能にするので、グローバルな仕事にとって重要です。
地元のオフィスではなく、グローバルな組織としての識別をしてください。
もし、あなたがより大きな組織に属する感覚を感じるなら、価値観や目標を共有できる可能性が高くなります。
個人が組織の一員と感じる“組織への一体化”は、仕事の満足度、責任、パフォーマンスを向上させるために重要です。
楽天のインドネシア人の従業員は、「私が仕事をすると、私は会社のグローバル化の一部になっている感じがします。」と述べました。
グローバル組織としての認識は、国際企業としての更なる拡大に繋がります。
また、トップリーダーからのグローバルな展開についてのメッセージは、国境を越えた交流を促進する社内のソーシャルメディアサイトを設立したように、上位組織において所属する感覚を大きくすることを助けました。
地理的に離れた子会社とのやりとりを求めてください。
国外駐在員や二重国籍の人は、日米の従業員と違って、他のロケーションの楽天の従業員との交流を求めていました。
ブラジルは、自己報告による自主的な交流をしている人の割合は約52％でした。
これに対して、他の子会社との自主的な交流が最も少ない米国は、約2％でした。
私の研究では、交流が多ければ多いほど、同僚の間での信頼関係やビジョンを共有する能力が高いことが分かったので、交流はグローバルな仕事ではとても重要です。
交流は、知識を共有するためにも不可欠です。
情報や成功事例を共有することが有利になることがあり、お互いの共通の経験から学ぶことは、グローバル企業全体の効率上げることができます。
タイの従業員が急速に拡大しているインターネットビジネスについての議論で「他の国、特に他の発展途上国から学ぶことは、非常に重要です」と述べました。
グローバルなキャリアを目指してください。
英語を話すことのできる労働者への需要は、グローバルなキャリアをとても魅力的なものにします。
旅行、新しい国での生活、多国籍企業で働くことでのキャリア昇進の機会は、多国籍企業のグローバルなキャリア志向によるものです。
私がインタビューした人々の中には、世界中で働くという長年の望みを喜んだ人もいましたが、英語を学ぶことをネックに思う人もいました。
「別の国に行き、働く機会を得ることは素晴らしいことです。
私の英語が上手くなれば、将来必ずそうしたいです。」と台湾人の従業員は述べました。
これらの5つの行動は、グローバルな従業員が成功する要因です。
あなたは既に、一部または全て出来ているかもしれません。
または、多国籍企業で昇進する方法を模索しているかもしれません。
いずれにしろ、グローバルワーカーのモデルである楽天から色々と学ぶことができます。
